Job Crafting

Job crafting to świadome i oddolne modyfikowanie wybranych elementów własnej pracy, tak aby lepiej odpowiadała kompetencjom, potrzebom, zainteresowaniom lub wartościom pracownika. Może dotyczyć wykonywanych zadań, relacji z innymi osobami oraz sposobu postrzegania znaczenia swojej pracy. Nie musi oznaczać zmiany stanowiska czy pracodawcy – często polega na wprowadzaniu niewielkich zmian w ramach obecnej roli.

Co to jest job crafting?

Job crafting można określić jako aktywne kształtowanie własnej pracy przez pracownika. Pojęcie zostało rozwinięte przez Amy Wrzesniewski i Jane E. Dutton, które opisały pracowników nie tylko jako osoby wykonujące odgórnie zaprojektowane stanowiska, ale również jako aktywnych uczestników mogących wpływać na granice swoich zadań, relacji i sposób postrzegania pracy.

W job craftingu pracownik nie czeka wyłącznie na zmianę zakresu obowiązków przez przełożonego, lecz sam poszukuje możliwości lepszego dopasowania pracy do swoich mocnych stron, potrzeb i sposobu działania.

Może to oznaczać między innymi:

• większe zaangażowanie w zadania odpowiadające posiadanym kompetencjom,
• zmianę sposobu wykonywania części obowiązków,
• podejmowanie nowych zadań pozwalających się rozwijać,
• budowanie nowych relacji zawodowych,
• ograniczanie niepotrzebnych lub obciążających interakcji,
• zmianę sposobu patrzenia na znaczenie wykonywanej pracy.

Job crafting może być więc jednym z narzędzi świadomego kształtowania własnej ścieżki kariery bez konieczności natychmiastowej zmiany miejsca zatrudnienia.

Jakie są rodzaje job craftingu?

W klasycznym ujęciu wyróżnia się trzy podstawowe obszary job craftingu: task crafting, relational crafting oraz cognitive crafting.

Task crafting dotyczy zadań i sposobu ich wykonywania. Pracownik może w pewnym zakresie zmieniać liczbę, charakter lub sposób realizacji swoich obowiązków. Przykładem może być przejęcie zadania wykorzystującego konkretną specjalizację albo zaproponowanie usprawnienia powtarzalnego procesu.

Relational crafting odnosi się do relacji zawodowych. Może polegać na częstszej współpracy z osobami, od których można się uczyć, rozwijaniu kontaktów między zespołami czy zmianie sposobu komunikowania się ze współpracownikami.

Cognitive crafting oznacza zmianę sposobu postrzegania własnej pracy i jej znaczenia. Pracownik może zacząć patrzeć na wykonywane obowiązki nie jak na zbiór pojedynczych czynności, ale jak na element większego procesu lub wkład w realizację ważnego celu.

Jak job crafting wygląda w praktyce?

Job crafting nie musi oznaczać dużej reorganizacji stanowiska. Często są to niewielkie działania podejmowane w ramach dostępnej pracownikowi autonomii.

Przykładowo:

• specjalista dobrze radzący sobie z analizą danych częściej wykorzystuje tę umiejętność w projektach zespołu,
• pracownik proponuje automatyzację powtarzalnego procesu, który wcześniej wykonywał ręcznie,
• osoba zainteresowana prowadzeniem zespołu zaczyna wspierać wdrażanie nowych pracowników,
• pracownik nawiązuje bliższą współpracę z innym działem, aby poszerzyć swoją wiedzę,
• menedżer deleguje część rutynowych zadań i zwiększa zaangażowanie w działania strategiczne,
• pracownik zaczyna postrzegać swoją rolę przez pryzmat wpływu na klienta lub cały zespół, a nie wyłącznie pojedynczych obowiązków.

Wspólnym elementem tych działań jest inicjatywa pracownika i próba lepszego dopasowania sposobu wykonywania pracy do własnych możliwości oraz celów zawodowych.

Kiedy warto wykorzystać job crafting?

Job crafting może być przydatny wtedy, gdy pracownik nie chce od razu zmieniać firmy lub stanowiska, ale widzi możliwość lepszego wykorzystania swojego potencjału w obecnym miejscu pracy.

Może mieć znaczenie między innymi, gdy:

• część obowiązków przestała być rozwojowa,
• pracownik chce częściej wykorzystywać swoje mocne strony,
• posiada kompetencje, które nie są obecnie w pełni wykorzystywane,
• chce przygotować się do większej odpowiedzialności lub awansu,
• potrzebuje większego poczucia sensu wykonywanej pracy,
• chce rozwijać nowe relacje i kontakty zawodowe,
• jego cele zawodowe zmieniły się od momentu rozpoczęcia pracy na danym stanowisku.

Punktem wyjścia może być analiza własnych kompetencji twardych i kompetencji miękkich oraz określenie, które z nich warto częściej wykorzystywać lub dalej rozwijać.

Jak zacząć job crafting?

Pierwszym krokiem jest przyjrzenie się obecnemu stanowisku i rozdzielenie jego elementów na te, które wspierają rozwój i dają satysfakcję, oraz te, które stanowią największe obciążenie lub nie wykorzystują posiadanych możliwości.

Warto odpowiedzieć sobie na kilka pytań:

• Które zadania najlepiej wykorzystują moje mocne strony?
• Przy jakich obowiązkach najbardziej się rozwijam?
• Które zadania chciałbym wykonywać częściej?
• Jakich kompetencji obecnie nie wykorzystuję?
• Od kogo w organizacji mogę się czegoś nauczyć?
• Jakie relacje zawodowe warto rozwinąć?
• Które elementy pracy chciałbym wykonywać inaczej?
• Jak obecna rola łączy się z moimi dalszymi planami zawodowymi?

Następnie można określić niewielkie, możliwe do wprowadzenia zmiany i – jeśli wpływają one na zakres odpowiedzialności lub pracę innych osób – omówić je z przełożonym.

Jeżeli trudność polega na określeniu dalszego kierunku zawodowego, pomocne może być doradztwo w karierze, które pozwala uporządkować kompetencje, potrzeby oraz możliwe kierunki rozwoju.

Czy job crafting wymaga zgody przełożonego?

Nie każda forma job craftingu wymaga formalnej zmiany stanowiska. Pracownik może na przykład inaczej organizować własne zadania, rozwijać relacje zawodowe czy zmienić sposób postrzegania znaczenia swojej pracy.

Job crafting nie oznacza jednak dowolnego zmieniania zakresu obowiązków bez uwzględnienia potrzeb organizacji. Jeżeli planowana zmiana wpływa na odpowiedzialność pracownika, zadania innych osób, priorytety zespołu lub sposób realizacji procesów, powinna zostać uzgodniona z przełożonym.

Zakres możliwych zmian zależy między innymi od:

• charakteru stanowiska,
• poziomu samodzielności pracownika,
• struktury organizacji,
• obowiązujących procedur,
• wymagań dotyczących bezpieczeństwa lub zgodności,
• potrzeb zespołu i firmy.

Dlatego job crafting najlepiej traktować jako sposób poszukiwania przestrzeni do modyfikacji własnej pracy, a nie jako całkowicie samodzielne przeprojektowanie stanowiska.

Job crafting a zmiana pracy – czym się różnią?

Job crafting zakłada przede wszystkim próbę lepszego dopasowania obecnej pracy. Zmiana pracy oznacza natomiast poszukiwanie nowego stanowiska lub organizacji, które lepiej odpowiadają aktualnym potrzebom i celom zawodowym.

Nie każdy problem zawodowy można rozwiązać poprzez job crafting. Możliwości wprowadzania zmian mogą być ograniczone przez charakter stanowiska, kulturę organizacyjną, zakres odpowiedzialności czy decyzje przełożonych.

Jeżeli różnica między oczekiwaniami pracownika a możliwościami oferowanymi przez organizację jest zbyt duża, kolejnym krokiem może być zmiana stanowiska, firmy lub nawet przebranżowienie.

Job crafting może pomóc sprawdzić, czy obecne stanowisko da się lepiej dopasować do własnych potrzeb, zanim zapadnie decyzja o większej zmianie zawodowej.

Job crafting a rozwój kariery

Świadome modyfikowanie pracy może również wspierać rozwój kompetencji potrzebnych na kolejnych etapach kariery. Przejmowanie nowych zadań, współpraca z innymi zespołami czy angażowanie się w bardziej złożone projekty pozwala zdobywać doświadczenia wykraczające poza dotychczasowy zakres obowiązków.

Może to być szczególnie istotne dla osób przygotowujących się do awansu zawodowego, zmiany specjalizacji albo objęcia pierwszej roli menedżerskiej.

W świadomym zaplanowaniu takich zmian może pomóc również coaching. Jego celem może być między innymi określenie kierunku rozwoju, rozpoznanie dostępnych możliwości oraz zaplanowanie konkretnych działań zawodowych.

Job crafting nie musi prowadzić do całkowitej zmiany pracy. Czasami niewielka zmiana zadań, relacji lub sposobu patrzenia na swoją rolę wystarcza, aby lepiej wykorzystać posiadane kompetencje i nadać obecnej pracy nowy kierunek.